刘华平：用人单位预防劳动合同纠纷之我见

随着《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》等劳动法律的实行，新的法律在劳动关系上对用人单位提出

更高的要求。为了预防和解决劳动争议，笔者向用人单位提出如下几点建议。

一、把好招聘、录用关，迈好用工管理的第一步

招聘和录用是人力资源选育用留的第一个环节，非常关键。在此环节用人单位尤其要注意以下几个法律问题，

避免法律风险的出现。

1、严把招聘关，对拟招聘人员严格进行入职审查，避免双重劳动关系

或多重劳动关系引发的连带赔偿责任。

《劳动合同法》91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用

人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。该条是在劳动者与建立双重或多重劳动关系情况下，用人单位

应当承担的责任。据此，为了避免多重劳动关系引发的连带赔偿责任，笔者建议如下：

1）、招用应聘者时，要求其提供与前一个用人单位解除或终止劳动合同的证明；

2）、应聘者无法提供以上证明的，可以要求其提供原用人单位的联系方式、负责人或证明人等资料，以便进行背景调查；

3）、如前两项均无法提供的，要求应聘者提供前用人单位停止为其缴纳社保的记录。

2、避免出现无合同的事实劳动关系。

劳动相关法律规定：已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动

合同，否则将承担支付双倍工资的处罚。《劳动合同实施条例》还规定“用人单位自用工之日起超过1年仍未

与劳动者订立书面劳动合同的，视为……与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动

合同。”

 由此，用人单位承担未签订书面的劳动合同带来的巨大的法律风险。故单位在与劳动者建立事实劳动关系后应

当最迟在一个月内与劳动者签订书面的劳动合同。签订方式最好是面签（即当面签订），如果劳动者要求在阅

读合同条款后再决定是否签订的，应当制作《书面劳动合同领取单》并让劳动者签字认可，以证明未签订劳动

合同的责任不在公司而在劳动者方面，避免在出现纠纷后承担举证不能的法律后果。

3、正确对待和使用“试用期”制度

试用期是单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的一段时间的考察期，在这段期限内，用人单位在一定程度

上享有权利优势。但是单位在使用试用期制度时，也应当注意一下几个方面：

1）、试用期的期间长短、试用期的待遇。公司在约定试用期具体期限时，不能超过法律规定的上限条件（具体

上限见《劳动合同法第19条》）。试用期内，劳动者的工资待遇不能低于两个最低标准：1、不得低于本单位同

岗位最低档工资；2、劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2）单位在试用期内解除劳动合同的具体操作办法。

根据劳动合同法的本意，只有在劳动者具有在试用期内证明不符合录用条件、劳动者发生严重过错等情形是

单位才能单方面解除劳动合同。鉴于此，建议用人单位：招录员工，需事先明确“录用条件”的标准，

因为如果没有明确的招录条件，那么证明“劳动者在试用期内证明不符合录用条件”就没有标准和前提。

录用条件如何设立？用人单位可以从以下几个方面设定录用条件：一是工作能力方面，如学历、工作经验、

专业技能、职位要求等，主要结合岗位需求制定；二是身体状况条件方面，如没有不适合从事岗位工作的疾

病的；三是工作态度方面，如工作记录，也可反面列举不符合录用条件的情形；四是特殊需求方面，可以根

据用人单位的特点、岗位设定一些特殊条件。

二、善用 “规章制度”—企业与员工之间的 “法律”，有效管理公司

劳动规章制度作为企业内部的“小法律”，能有效地调整单位与职工之间的劳动关系。劳动合同法列举了企业

制定劳动规章制度涉及的内容，包括：劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利里、劳动纪律等等。当

然，劳动规章制度也不限于此，企业根据实际需要，就任何事项或主题制定规章制度。

有效的规章制度的制定必须同时具备两个方面的要件：一是实体要件，即主题适格、内容合法等；二是程序要

件，即制定程序和公式程序必须符合法律的规定。

三、与员工解除劳动合同时，需注意的的细节

1、尽量以职工辞职取代企业解除劳动关系。

根据劳动法的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金，因此避免辞退补偿金纠纷的发生，对于在员

工违纪后愿意以辞职名义离开公司的应尽可能的要求员工提交辞职书。
2、加强对过错辞退中有关证据的保全和收集。

在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严

重违纪和严重失职行为举证，因此，证据的保全和收集至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：

一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证

据主要有：1）违纪员工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记

录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处

理记录及证明等。
   司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因

此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员

工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于大错不犯，

小错不断的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工

签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，

由员工在领取工资时签字确认。

3、员工不具有严重违反规章制度情形，公司需辞退该员工的处理。这种情况下，建议贵公司积极与劳动者调协

商，在协商一致的基础上解除合同，并及时签订书面的《解除合同协议书》以固定协商内容。如不能与劳动者达

成协商意见的，不轻易向劳动者出具书面的《解除合同通知》等文件，以避免公司在今后的仲裁和诉讼中的不利